Vielseitige Aufgaben, komplexe Themen, und vor allem exzellente Verdienstaussichten: Private-Equity-Fonds und Beteiligungsgesellschaften gelten in der Finanzbranche als begehrtes Karriereziel Gleichzeitig war der Einstieg traditionell enorm schwierig. Wie sieht der Stellenmarkt aktuell aus? Wir haben uns in der Branche umgehört.
„Die Chancen sind aktuell gut wie nie", so Claudia Jorde, Partnerin bei der Personalberatung Norecu Executive Search , die den Bereich Private Equity und Beteiligungsgesellschaften verantwortet. Vom Standort Düsseldorf aus begleitet Jorde die Besetzung von Führungspositionen, also insbesondere auf dem Director- und Managing-Director-Level. Sie kennt die deutsche Beteiligungs- und Private-Equity-Branche seit vielen Jahren und sagt, dass diese in den letzten Jahren deutlich gewachsen sei. Immer mehr internationale Fonds eröffnen in Deutschland Dependancen, hinzu kommt laut Jorde die Tatsache, dass bis 2025 in Deutschland 600.000 Unternehmensnachfolgen anstehen - und diese dürften in vielen Fällen auch über Private Equity, Stiftungen oder Family Offices gelöst werden, was der Branche weiteren Auftrieb gibt. „Außerdem macht sich - wie überall - auch hier der Fachkräftemangel bemerkbar", so Jorde.
Dass es der Private-Equity-Branche in Deutschland sehr gut geht, bestätigt auch Rebecca Liebel, Standortleiterin beim in München. Trotz der Rezessionsängste sei die Stimmung nach wie vor gut. „Viele Fonds haben in letzter Zeit massiv Gelder eingesammelt und wollen jetzt investieren. Außerdem sehen wir einen großen Zuwachs im Bereich ESG und Impact Investment."
Direkteinstieg im Kommen
Zwingt der steigende Fachkräftebedarf die Branche zum Handeln? Im Blick auf den Direkteinstieg scheint sich etwas zu tun: „Fonds haben traditionell Fachkräfte aus dem M&A Investmentbanking und der Strategieberatung rekrutiert, die bereits einige Jahre Berufserfahrung mitbringen, aber ich habe das Gefühl, dass sich das ändert", so Liebel. Eine Anzahl an Fonds würde mittlerweile auch Einsteiger:innen einstellen, die direkt von der Uni kommen, im lokalen Small- und Lower-Midcap-Bereich sowie im internationalen Large Cap Umfeld. „Entscheidend sind", so Liebel weiter, „gute Praktika in relevanten Umfeldern."
Welche Profile sind gefragt?
Was braucht es, um im Private Equity erfolgreich zu sein? Gefragt sind laut Headhunterin Rebecca Liebel abgerundete Profile, die technische Finanzkompetenzen, aber auch einen Blick für strategische, operative und kommerzielle Dimensionen mitbringen. Man müsse analytisch stark sein, brauche aber auch ein gewisses Charisma: „Es geht ja darum, Vertrauen gewinnen zu können, und zwar sowohl im Vorfeld des Deals als auch danach", so Liebel.
Personalberaterin Claudia Jorde sagt, dass die Anforderungen nach wie vor hoch seien - gesucht werden Kandidat:innen, die eine hohe Eigenmotivation mitbringen, analytische Fähigkeiten, vor allem aber ein gutes Gespür für das Verhältnis von Risiko und Rendite. Außerdem sei im Private Equity vor allem auch ein „unternehmerisches Gen" gefragt.
Weniger Überstunden als im Banking?
Der Arbeitsalltag ist im Private Equity sicherlich ähnlich wie im M&A oder der Strategieberatung - allerdings ist das Geschäft zyklischer. „Wenn ein Deal abgeschlossen ist, gibt es durchaus auch mal eine kleine Verschnaufpause", so Rebecca Liebel, „die Buy-Side hat einen anderen Rhythmus."
Kaum Frauen?
Das Thema Diversität steckt bei Private-Equity-Fonds in Deutschland noch in den Kinderschuhen, aber Rebecca Liebel sieht auch hier Fortschritte. „Ich würde sagen, dass der Frauenanteil bei unseren Platzierungen aktuell bei 30 bis 35 Prozent liegt.
Wie wird bezahlt?
Was lässt sich im Private Equity verdienen? Die Gehälter seien - analog zu denen im M&A bzw. Investmentbanking generell - in den letzten zwei Jahren gestiegen, gleichzeitig ist die Fonds-Landschaft sehr heterogen. Allgemein lässt sich sagen, dass ausländische Fonds besser bezahlen als deutsche, und Small- und Midcap-Fonds in der Gehaltsskala tendenziell im unteren Bereich liegen. Was sich allerdings verändert hat ist der Umgang mit dem sogenannten „Carry", also der Beteiligung: Bislang war dieser ganz klar den oberen Senioritätsebenen vorbehalten. Das ändert sich aktuell: „Wir sehen, dass ein kleiner Teil des Carrys teilweise bereits auf der Associate- oder Senior Associate Ebene angeboten wird, um auch Juniors eine langfristige Perspektive zu geben", so Rebecca Liebel.
