Melz Malayil: Eigentlich möchte man intern nichts an den gegebenen hierarchischen Strukturen verändern. Nur nach außen will man zeigen: „Hey guck mal, wir haben kein Rassismusproblem!" Ein Token soll dazu eine bestimmte Gruppe oder Kategorie, die man ihr zuschreibt, repräsentieren. Meist arbeitet nur eine BIPoC im Team. Gibt es mehrere, ist es sehr typisch, dass sie voneinander getrennt werden und keine Möglichkeit haben, sich über ihre Erfahrungen auszutauschen. Sie sollen sich den gegebenen Verhältnissen anpassen und keine eigenen Ideen oder Änderungsvorschläge einbringen. Wenn Token gute Arbeit leisten, gilt das als Ausnahme. Oft suchen Leitung und Mitarbeiter*innen bei diesen angeblichen „Ausnahmen" nach „Fehlern", gerade wenn BIPoC meinungsstark auftreten oder Probleme direkt ansprechen. Macht ein Token einen kleinen Fehler, sehen sie das als typisches Verhalten der gesamten „repräsentierten Gruppe". Aufstiegschancen sind meistens Fehlanzeige.
Caroline Kunz
Tübingen
Interview
„Es reicht nicht, Menschen of Color einzustellen"
jetzt: Du machst Fortbildungen für Organisationen, die sich mit Rassismus auseinandersetzen wollen. Wenn die allerdings nur mehr Menschen of Color einstellen, um sie ins Rampenlicht zu stellen, nennt man das Tokenism. Wie kann man das erkennen?
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