Wundern Sie sich eigentlich in Ihrem Unternehmen immer wieder, dass Sie keine passenden Bewerber auf Ihre freien Stellen erhalten? Kämpfen Sie auch im „War of Talents" und scheinen da nicht besonders erfolgreich zu sein? Was machen andere Unternehmen, um attraktiv für Bewerber zu sein? Da wissen Sie nicht weiter? Dann sollten Sie sich unbedingt einmal Gedanken zum Thema Employer Branding machen.

Was ist Employer Branding?

Darunter versteht man gemäß Wikipedia „eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing - insbesondere der Markenbildung - angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben". Bereits 1996 tauchte dieser Begriff in der englischsprachigen Literatur im Fachartikel „The Employer Brand" von Tim Ambler und Simon Barrow auf. Das Konzept zielt dabei auf folgende Punkte ab - das Personalrekrutierung effizienter zu gestalten und die Qualität der Bewerber zu erhöhen (Recruiting) sowie qualifizierte und engagierte Mitarbeiter durch eine bessere Identifikation mit dem eigenen Unternehmen langfristig zu binden (Retention).

Wie funktioniert Recruiting?

Der Personalrekrutrierungsprozeß beginnt mit der zu besetzenden Stelle, welche durch ihre zu bewältigenden Aufgaben und die damit verbundene Qualifikation gekennzeichnet ist. Diese sollte möglichst realistisch beschrieben sein, damit ein Bewerber weiß, was von ihm erwartet wird und ob er/sie wirklich alle Qualifikationen mitbringt.

Im sogenannten Sourcing wird dann die Stellenanzeige erstellt und nach einem geeigneten Medium gesucht, wo man diese veröffentlichen kann. Damit sich ein Bewerber einen guten Überblick über das Unternehmen verschaffen kann, müssen im Hinblick auf ein Employer Branding so viele Informationen wie nur möglich zur Verfügung gestellt werden. Dies sollte in erster Linie die eigene Webseite sein, jedoch bieten sich auch vermehrt die sozialen Netzwerke wie Facebook, Twitter und Co. dazu an. Natürlich sind profesionelle Kanäle wie Xing und LinkedIn besonders geeignet. Unter anderen sollten folgende Fragen auf Ihren Unternehmensseiten beantwortet werden:

Wie sind die Arbeitsbedingungen? Welche Karrieremöglichkeiten werden geboten? Wie arbeiten die Teams zusammen? Wie schauen diese zukünftigen Kollegen aus und was können diese zu ihrem Arbeitsplatz sagen?

Besonders gute Beispiele sind hierbei die Krones AG oder auch die Telekom AG. Diese beiden Unternehmen haben es verstanden ihren künftigen Mitarbeiter, Azubis, Studenten und Praktikanten einen breiten Einblick in ihre Arbeitswelt zu geben. Vor allem sind sie da, wo die Fragen auftreten, in den sozialen Netzwerken. Bei der Auswahl der Veröffentlichungsorte sollten Sie sich auch Gedanken machen, wo Sie Ihre Bewerberzielgruppe finden. Stellenanzeigen in Tageszeitungen sind gut, erreichen aber heute bei weitem nicht mehr die meisten Bewerber. Der Wechsel von Offline- zu Onlinemedien hat schon vor Jahren stattgefunden. Begeben auch Sie sich dahin!

Nach der Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeige sollten bei Ihnen die ersten Bewerbungen eingehen. Dann geht es darum die Bewerber zu erfassen, Screenings und Interviews durchzuführen und dann den richtigen Bewerber einzustellen. Ein einfacher, schneller und persönlicher Prozess, der Bewerbern ein Feedback über den aktuellen Stand gibt, sollte in Ihrem Hause dann schon etabliert sein. Ein Bewerber wird nicht nur auf Ihre Stellenanzeige gewartet haben. Ist ein Wettbewerber schneller bei der Auswahl, sind Sie unter Umständen um ein Talent ärmer. Schauen Sie sich daher auch nach Abschluss der Einstellung immer wieder den Prozess in seinen einzelnen Schritten an und optimieren Sie ihn gegebenenfalls, denn dies bedeutet auch wiederrum das Employer Brand, die Arbeitgebermarke zu verbessern.

Wie funktioniert Retention?

Hier geht es um die Mitarbeiterbindung und damit die Kommunikation der Mitarbeiter über den eigenen Arbeitgeber. Um die Zufriedenheit eines Mitarbeiters zu erhöhen, gibt es zwei Möglichkeiten: die horizontale und die vertikale Mitarbeiterbindung.

Bei einer horizontalen Mitarbeiterbindung bietet man den Mitarbeitern Möglichkeiten innerhalb der hierarchischen Eingruppierung, bzw. Einstufung an wie beispielsweise Weiterbildungen, Schulungen, Workshops, an denen sie regelmäßig teilnehmen können bzw. bei denen sie selbst Leiter sind. Dies wird insbesondere für Arbeitnehmer empfohlen, die viel leisten und gern umfassendes und tief gehendes Wissen über operative Prozesse ihres Arbeitsbereichs erwerben und als Experten hierfür Anerkennung finden wollen.

Bietet man hingegen dem Mitarbeiter einen Zuwachs an Verantwortung bzw. eine Beförderung auf eine nächsthöhere Stufe in der Hierarchie, so ist die vertikale Mitarbeiterbindung gegeben. Diese ist meist ein wirksames Mittel bei Potenzialträgern, die durch Freiräume und weitergehende Verantwortung mehr Bindung an das Unternehmen verspüren und motivierter an ihre Aufgaben herantreten.

Mit Fingerspitzengefühl und gutem Führungsverhalten kann man die Grauzonen zwischen den beiden Möglichkeiten abdecken.

Zusätzlich schadet es nicht, wenn man die eigenen Mitarbeiter dazu auffordert, das Unternehmen zu bewerten. Sei es intern durch Fragebögen über Führungskräfte, Mitarbeiterzufriedenheit oder Verbesserungsideen oder auch extern über Plattformen wie kununu.de. Hier erhalten Sie in der Regel einen guten Eindruck wie der aktuelle Stand der Dinge ist und ob es nicht doch noch einige Punkte gibt, die Sie dringend ändern sollten.

Fazit

Wenn Sie einen fundierten Employer Branding Prozess aufgesetzt haben, steigert dieser Ihre Attraktivität und Wettbewerbsfähigkeit, er verbessert außerdem die Reputation bei allen Stakeholder-Gruppen und wirkt sich letztlich auf den Unternehmenserfolg aus.

Sie wissen nicht, wo Sie in Ihrem Unternehmen anfangen sollen? Dann wenden Sie sich einfach an uns und wir werden mit Ihnen gemeinsam Ihr Unternehmen bekannter und attraktiver machen.

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