Die Arbeitswelt ist im Umbruch. Der War of Talents ist geschlagen, der War for Talents hat begonnen. Fachkräftemangel, die demografische Entwicklung sowie der stetig wachsende Wunsch der Menschen, Selbsterfüllung im Job zu finden, veränderten die Kriegslage. Bewerber sind nicht länger die einzigen, die sich beim Kennenlernen verkaufen müssen. So wird die Mitarbeiterbindung zur wichtigen Managementaufgabe. Durch interne Unternehmenskommunikation ein lebendiges Verhältnis zum Personal aufzubauen, kann die Lösung sein. Doch wie in jeder anderen Beziehung gibt es auch im Arbeitsalltag ein Richtig und ein Falsch, ein Zuviel und ein Zuwenig. Wie binden Unternehmen ihre Mitarbeiter und welcher Irrtümer sollten sie sich dabei bewusst sein?
Able to go, but happy to stay: Richtige Zielsetzung haben Glückliche Mitarbeiter! Das klingt für jeden Chef absolut erstrebenswert. Doch ist das Glück eines jeden Kollegen wirklich ein realistisches Ziel? Mitarbeiter, die ständig darauf warten, glücklich gemacht zu werden, und Führungskräfte, die sich als Glücklichmacher ihres Personal begreifen, sind keine gute Voraussetzung für echte Mitarbeiterbindung. Entsprechend wären die Auswirkungen auf Stimmung und Leistung am Arbeitsplatz. Ziele müssen differenzierter formuliert werden. Dabei hilft die Einteilung der Mitarbeitermotivation in drei Dimensionen: Die rationale Dimension umfasst schlicht die finanziellen Vor-und Nachteile, die ein Arbeitnehmer beim Verbleib im Unternehmen hat. In der affektiven Dimension hingegen spielt die emotionale Verbundenheit zum Betrieb eine Rolle. Werden die Erwartungen erfüllt, die Bedürfnisse befriedigt? Diese Fragen sind eng verbunden mit der normativen Dimension, die auch die soziale Integration am Arbeitsplatz beinhaltet. Aus jeder dieser Dimensionen können unterschiedliche Ziele abgeleitet werden, die wiederum andere Anreizsysteme fordern.
Offen und ehrlich: Gemeinsames Kommunizieren und Lernen Reden ist Silber, Schweigen ist Gold. Ein Sprichwort, das unmöglich im Zusammenhang mit interner Unternehmenskommunikation entstand. Für die affektive und normative Dimension der Mitarbeitermotivation ist eine offene Kommunikationskultur im Arbeitsalltag die Grundlage. Ist das Personal über relevante Vorgänge informiert, kann es die Lage des Unternehmens sowie eventuelle strategische Kursänderungen nachvollziehen und sich so besser als Teil eines Systems verstehen. Diese Form von Wertschätzung schafft ein emotionales Band. Unternehmen sollten außerdem eine Kultur der Fehlerfreundlichkeit pflegen. Offenes Feedback zu geben und zu bekommen, kann gelernt werden und ermöglicht eine höhere Effektivität. Eine Methode, die sogar alle Aspekte der Motivation anspricht, ist die fachliche Förderung. Bietet man seinen Mitarbeitern Lern- oder Entwicklungsmöglichkeiten, spüren sie voranzukommen und Teil eines Prozesses zu sein. Workshops etwa zu neuartigen Gebieten wie Storytelling und andere Teamevents verbinden das Lernen außerdem mit sozialen Komponenten.
Fazit: Magnete statt Fesseln bieten Je zufriedener die Angestellten mit ihrem Arbeitgeber sind, umso eher bleiben sie ihm treu. So kann mit interner Unternehmenskommunikation sichergestellt werden, dass es einen stabilen Anteil an potenziellen Nachwuchs-Führungskräften im Unternehmen gibt. Dennoch sollten sich Unternehmen realistische Ziele für die Mitarbeiterbindung setzen und sich nicht vor Fluktuationen fürchten. Das Motto sollte lauten: Qualifiziertes Personal nicht fesseln, sondern es als attraktiver Arbeitgeber anziehen.
