Birte Schmidt

Journalistin für Karrierethemen, Hamburg

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Nicht kürzer muss der Arbeitstag werden, sondern flexibler

Weniger arbeiten bei vollem Lohn: Was für viele Angestellte in Deutschland nach einer Utopie klingt, war für die Mitarbeiter eines schwedischen Pflegeheims zwei Jahre freudige Realität. Am Ende aber ging die Rechnung nicht auf. Wie viel Zeit braucht gute Arbeit wirklich?

Gleicher Lohn bei halber Arbeit - diese Idee ist nicht neu. Schon Henry Ford feierte sie als Garant für die Produktivitätssteigerung seiner Mitarbeiter. Das war 1914 und der Beginn der 40-Stunden-Woche. Vier Jahre später wurde in Deutschland flächendeckend der Acht-Stunden-Arbeitstag eingeführt, der bis heute die Regel ist. Zumindest auf dem Papier.

Denn laut „Arbeitszeitreport Deutschland 2016“ arbeiten vollzeitbeschäftigte Angestellte im Schnitt sogar 43,5 Stunden. Die ständige Erreichbarkeit, die viele Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern erwarten, noch gar nicht miteingerechnet.

Dass es auch anders geht, versuchen die Kommunen und Unternehmen in Schweden seit einigen Jahren zu beweisen. Sie setzen in dem Land, in dem sich traditionell starke Gewerkschaften erfolgreich für das Mitarbeiterwohl einsetzen, schon seit Anfang 2000 auf kürzere Arbeitszeiten. Vor allen in Göteborg, der zweitgrößten Stadt des Landes, gehen einige Unternehmen und auch Teile des öffentlichen Dienstes mit gutem Beispiel voran. Kommunale Angestellte im Gesundheitswesen, aber auch Mitarbeiter des Toyota-Werks und der Tech-Start-ups Brath und Filimundus arbeiten statt der üblichen 40-Stunden-Woche nur noch 30. Und die Resultate sind durchweg positiv. Die Mitarbeiter sind nicht nur gesünder und zufriedener. Dank der Tatsache, dass alle zu gleichem Lohn nun zwei Stunden weniger am Tag arbeiten, gewinnen auch vormals schwer zu besetzende Stellen an Attraktivität und ziehen gut qualifizierte Fachkräfte an.

Trotzdem gibt es ein großes Aber, das sich momentan bei einem Unternehmen besonders deutlich zeigt. Denn für das Altenheim Svartedalen haben sich die Maßnahmen, so das nüchterne Fazit nach zwei Jahren, finanziell nicht rentiert. Damit 82 Mitarbeiter künftig schon nach sechs Stunden, statt wie zuvor nach acht Stunden in den Feierabend gehen können, stellte das Heim 17 neue Fachkräfte ein, ebenfalls zu voller Bezahlung. Langfristig, so die Erkenntnis, könne man sich diesen Luxus aber nicht leisten. Deshalb soll das Projekt nun sogar vorzeitig abgebrochen werden.

Wie also gelingt es Unternehmen, die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter zu steigern und gleichzeitig den Krankenstand zu senken, ohne sich dabei finanziell zu verausgaben? Das Schlüsselwort dazu lautet Flexibilität.

Ein Experiment dazu hat vor kurzem das „Executive Education Program“ der Sloan School of Management am Massachusetts Institute of Technology durchgeführt. Sechs Monate lang durften sich dabei die Mitarbeiter ihre Arbeitszeit frei einteilen. Statt Nine-to-five sollten sie sich lediglich grob an den Geschäftszeiten orientieren. Und auch den Ort ihrer Arbeit durften sie flexibler gestalten: Zwei bis drei Tage, so wurde den Angestellten ans Herz gelegt, sollten sie wenn möglich woanders als im Büro arbeiten. Das Ergebnis war mehr als zufriedenstellend - in diesem Fall für alle Beteiligten!

Und das ist kein Einzelfall. Auch viele andere Testmodelle dieser Art haben gezeigt, dass Mitarbeiter, die über ihre Arbeitszeit, Arbeitsort, Urlaub und sogar ihr Gehalt mitentscheiden dürfen, dies nicht schamlos ausnutzen, sondern zufriedener und deutlich produktiver arbeiten.

In Schweden hat man dies bereits erkannt und praktiziert Flexibilität in vielen der dortigen Betriebe bereits längst erfolgreich. So ist es beispielsweise in fast allen Betrieben selbstverständlich, in Absprache mit dem Chef mal weniger, an anderen Tagen dafür mehr zu arbeiten. Oder einfach einen Teil der Arbeit von zu Hause aus zu erledigen.

Das schwedische Institut nutzt diese Privilegien erfolgreich, um qualifizierte Arbeitskräfte von ausländischen Arbeitsmärkten abzuwerben. Funktionieren kann das aber nur, solange sich Firmen hierzulande nicht an die neuen Arbeitsmodelle herantrauen. Und ihre Angestellten nach der Dauer ihres täglichen Büroaufenthaltes und nicht nach ihrer tatsächlichen Leistung beurteilen.