Tätigkeit: Teil der Organisation, Recherche, Schnitt des Videos und schreiben des Nachberichts

Bereits im Recruiting aktiv Diskriminierung verhindern. Vielfalt führt zu besseren Perspektiven und Produkten. Je höher die Position, umso größer ist meist die Homogenität.

Debakel, wie die Diskussion über den Sprachgebrauch in der WDR-Sendung „ Die letzte Instanz" zum Thema Rassismus zeigen, dass Debatten über Diversität, Inklusion und Gleichberechtigung nicht ohne Betroffene geführt werden sollten. Neue Perspektiven sollten nicht nur, sondern müssen in der Arbeitswelt geschaffen werden, da sind sich die Experten und Expertinnen im DUB Digital Business Talk einig.

Vielfalt und Inklusion im Recruitingprozess

Für Lucie Perrot bedeutet Diversität nicht nur Vielfalt, sondern auch das Gegenteil von Langeweile. Sie ist Human Resources-Ansprechpartnerin für Diversity & Inclusion bei ING. Perrot: „Umso homogener ein Unternehmen ist, umso monotoner ist auch die Arbeitskultur. Diversität erweitert nicht nur den eigenen, sondern auch den unternehmerischen Horizont.“ Vielfalt alleine helfe jedoch nicht. Nur durch Inklusion könne man das Potential von Diversität überhaupt heben.

Ein Kulturwandel lohnt sich, denn eine neue Zusammensetzung führt auch zu neuen Perspektiven. „Wir merken, das vielfältige Teams zwar längere Diskussionen über Projekte führen. Am Ende entsteht dadurch jedoch stets ein besseres Produkt“, sagt Celina Simon-Rettberg, Division Manager Human Resources Strategy & Talentmanagement der Otto Group. Die internationale Dimension der Unternehmensgruppe sieht Simon-Rettberg dabei als Vorteil: „Wir haben zwar in Deutschland unser Headquarter, sind aber mit verschiedenen Unternehmensgruppen und Berufszweigen auch im Ausland vertreten, was den fließenden Austausch von Mitarbeitende ermöglicht und neue Perspektiven schafft.“

Die größte Stellschraube sei der Recruiting-Prozess. „Diversität muss in der Human Resources-Abteilung verankert sein. Dabei muss kritisch die Basis der Entscheidungen hinterfragt werden und wie diese möglicherweise dem Wunsch nach mehr Vielfalt im Wege stehen“, so Perrot. Dem stimmt auch Simon-Rettberg zu: „Man muss die Chancen sehen, die Diversität birgt. Man muss das Individuum mehr schätzen und sich von alten Mustern verabschieden.“

Verlangen nach Diversität am Arbeitsplatz

„Je höher die Position, umso größer ist die Homogenität", sagt Professor Dr. Aladin El-Mafaalani von der Universität Osnabrück. Er ist Experte für Migration und Bildung. Sprich: In der Besetzung von Führungspositionen achtet man weniger auf Diversität. Ein Problem sei zudem, dass Diskriminierung im Recruiting schwerer feststellbar sei, umso größer ein Unternehmen ist, weil die Abteilungen meist unabhängig voneinander Bewerbungsprozesse auswerten. Dafür sei aber Diskriminierung in größeren Unternehmen meist geringer.

Für El-Mafaalani ist das Ziel, die Vielfalt, die bereits in der Gesellschaft existiert, auch im Unternehmen abzubilden. Für die heutige Jugend, die „Woke"-Generation, die sehr aufmerksam in Sachen Rassismus ist, sei Diversität und Inklusion ein entscheidender Faktor bei der Wahl des Arbeitgebers.

Deshalb müsse sich das Führungspersonal mit dem Diskurs auseinandersetzen, schon, um bei der Suche nach neuen Talenten nicht den Kürzeren zu ziehen: „Das Verlangen nach Gleichberechtigung und Teilhabe wächst exponentiell. Für die jetzige und folgende Generationen ist Diversität ein Kernelement ihrer gesellschaftlichen und unternehmerischen Vorstellungen."

Am DUB Digital Business Talk nahmen teil:

Lucie Perrot, HR Ansprechpartnerin für Diversity & Inclusion, ING Celina Simon-Rettberg, Division Manager HR Strategy & Talentmanagement, Otto Group Prof. Dr. Aladin El-Mafaalani, Experte für Migration und Bildung

Moderatorin: Kathleen Goy, Digital Content Strategy Manager, DUB UNTERNEHMER

Zum Original