Der vollständige Beitrag eschien in Ausgabe 7/2017 des Digital Publishing Repot

Am 17. März fand die fünfte Konferenz zur Zukunft
des Personalwesens in der Akademie der Medien in
München statt. „Wie klappt das denn jetzt eigentlich
mit der Digitalisierung?“ war Frage und Hauptthema,
dem die Referenten mal mehr, mal weniger konkrete
Beispiele zur praktischen Umsetzung folgen ließen.
Um das Ganze gleich einmal von der technischen
Seite anzugehen, eröffnete Sven Semet, „HR
Thought Leader“ bei IBM Watson Talent Solutions,
mit seiner Keynote zur Arbeitswelt von morgen und
dem Einsatz von künstlicher Intelligenz im Personalwesen
den Tag. Dabei ging es gleich ans Eingemachte,
nämlich Daten, Daten, Daten. Und daran,
dass die noch viel zu oft in Excel-Tabellen weggesperrt
werden, oder auch nur überhaupt bei Bedarf
fallweise mühsam zusammengetragen werden.

Bei IBM gibt es natürlich schon diverse Tools, die
das ändern und die auch für andere aufbereitet
werden können. So ist für vieles schon heute eine
Art Self-Service möglich, für die ansonsten immer
Mitarbeiter des Personalwesens eingeschaltet werden
müssten. Bis die künstliche Intelligenz eines
Watson allerdings die Personalgespräche autark
führt werden beispielsweise Auswahlentscheidungen
noch immer „von Hand“ getroffen – doch ist
das immer die richtige Entscheidung? Sven Semet
gab dabei aber zu bedenken: „Zwei bis drei Minuten
entscheiden heute über einen Bewerber, mehr Zeit
widmet ein Personalangestellter einem Schreiben
heute nicht, kann er auch gar nicht. Das ist aber
nicht immer die Entscheidung nach den objektiven
Fakten, die für eine Stelle zählen.“ Hier kann eine
künstliche Intelligenz helfen, die Entscheidung
aufgrund der angegebenen Daten nach objektiven
Kriterien für eine Stelle treffen. Der Einsatz und die
Zuhilfenahme der viel weitergehenden erfassten
Informationen, die in People Analytics Modellen
ausgewertet werden können, ist hierbei eine rechtlich
kritische Frage.
So verwies aus den Reihen der Teilnehmer die Verlagsgeschäftsführerin
und Rechtsanwältin Dr. Ulrike
Henschel auf Grenzen, die das Datenschutzrecht
und das Arbeitsrecht der Erhebung, Speicherung
und Auswertung mitarbeiterbezogener Daten setze.
„Das per künstlicher Intelligenz technisch Mögliche
ist sicher faszinierend, scheint dem rechtlich Zulässigen
und betrieblich Durchsetzbaren aber deutlich
voraus“, sagte die Juristin.

 

Weshalb Human Resources nicht mehr HR heißen
sollte ...


Nachdem doch etwas visionären Einstieg ging es
mit der These, dass HR eigentlich gar nicht mehr so
heißen darf und außerdem Personalabteilungen
heute ganz andere Aufgaben haben im Zeitalter der
Digitalisierung weiter. Dr. Christine Zwinger, Personalleiterin
bei UB Fachinformationen, einem Unternehmen
der Südwestdeutschen Medienholding,
skizzierte eindringlich, warum Personalleiter eigentlich
Vorreiter sein sollten und „Digital Leadership“
übernehmen müssen. Wer, wenn nicht die Leitungsteams,
könnten den Mitarbeitern als Vorbild vorangehen,
in dem sie Netzwerke führen statt in Hierarchien
zu denken und ein positives Menschenbild
aufbauen und vermitteln.
Der Druck von außen treibt die Digitalisierung voran,
umso wichtiger ist es, den „Digital Employee“ auch
entsprechend aufzubauen und mit Visionen zu versorgen,
um gemeinsam an deren Umsetzung zu arbeiten.
Das dazu auch Zweifel gehören, war ein Credo,
dass Frau Zwinger allen Konferenzteilnehmern
mitgab. Es muss erlaubt sein, etwas infrage zu stellen,
genauso wie es sinnvoll ist, den Wandel voranzubringen.
Und aus diesem Grunde sei die Bezeichnung
Human Resources eigentlich viel zu schwach
– ob sich aber Digital Coach so einfach und selbsterklärend
stattdessen durchsetzen kann sei einmal
dahingestellt.

Wenn die Werbevermarkter getrennte Wege gehen


Einen kleinen Ausflug in die Werbevermarktung des
Fernsehens unternahm Elke Schneiderbanger, Geschäftsführerin
ARD-Werbung Sales & Services –
unter dem Titel „Radikaler Change ohne Traumata?“.
Gerade dann, wenn Umstrukturierungen und Veränderungen
in einem Verlag oder einem ähnlichen Medienunternehmen
anstehen, ändern sich nicht nur
die Berufsbilder. Gerade dann, wenn es auch um
Veränderungen für die Mitarbeiter geht, kann es
sich als sehr wichtig und sinnvoll erweisen, das
Know-how von außen einzukaufen, statt die eigenen
Leute vor den Kopf zu stoßen. Denn es müssen
immer alle die Veränderungen mitmachen und entsprechend
verarbeiten können. Daher bietet sich
an, projektbezogen in kleinen Schritten und alle Hierarchien
einbeziehend vorzugehen.
„Schlimm wird es immer dann, wenn es keinen Plan
gibt. Auch, wenn schnelle Veränderungen anstehen,
ist es möglich, das strukturiert zu tun“, so das Fazit
der Geschäftsführerin, deren Einblicke eben doch
anders sind als die der Personaler und die dem Thema
digitale Transformation aus einer anderen Perspektive
begegnete. Ein dringender Apell auch an
Personaler in diesem Zusammenhang ist, sich auf
die „Söldner-Generation“ einzustellen. Das heißt,
neben den formalen Änderungen muss auch eine
ganz neue Ausrichtung erfolgen, um die neue Generation
der Mitarbeiter zu halten.

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